Trabaja mejor, vive mejor: El equilibrio entre la vida laboral y personal y la gestión del estrés basadas en la ciencia
Una avalancha digital siempre activa y otros factores han llevado a mentes y cuerpos a sus límites. Se estudian aquí esos límites y las iniciativas para hacerlos frente.
Trabaja mejor, vive mejor: El equilibrio entre la vida laboral y personal y la gestión del estrés basadas en la ciencia
¿Abrumado/a? No eres el único. Una avalancha digital siempre activa y otros factores han llevado a mentes y cuerpos al límite (de hecho, a varios límites, como más adelante se verá). Se estudian aquí esos límites. Se ofrecen aquí algunas investigaciones sobre iniciativas que pueden ayudar a controlar un mundo sin límites siguiendo la ciencia, con soluciones que dan lugar a un trabajo más inteligente, sostenible y productivo.
Equilibrar las exigencias del trabajo y la familia es un reto crítico al que se enfrentan la mayoría de los empleados. A lo largo de la última década, un número cada vez mayor de empleados se esfuerza por saber cómo gestionar su desempeño conjunto de las funciones laborales y familiares para mantener la productividad en ambos ámbitos. El aumento de las demandas no laborales de los empleados y la creciente inversión empresarial en políticas favorables a la familia tienen importantes implicaciones no sólo para las personas y las organizaciones, sino también para la investigación en los ámbitos del conflicto trabajo-familia y el equilibrio trabajo-vida privada.
Como se analiza en este texto, se trata de cuestiones a las que la psicología positiva está bien situada para contribuir. En primer lugar, sin embargo, aquí se explora la investigación y la práctica hasta la fecha en relación con el conflicto trabajo-familia y el equilibrio trabajo-vida privada.
¿Qué es el conflicto trabajo-familia?
Se dice que el conflicto trabajo-familia surge de presiones simultáneas de los ámbitos laboral y familiar que son incompatibles en algún aspecto. Debido a esta incompatibilidad, la participación en un rol se ve dificultada por la participación en el otro rol. Las teorías que explican las causas del conflicto trabajo-familia son numerosas. Dos de las principales teorías citadas a menudo en la literatura son la teoría de la escasez y la teoría del conflicto. La teoría de la escasez supone que los recursos personales de tiempo, energía y atención son finitos, y que la dedicación de mayores recursos a un papel requiere la dedicación de menores recursos al otro papel. La teoría del conflicto propone que los ámbitos laboral y familiar son incompatibles debido a sus diferentes normas y responsabilidades. Combinando ambas teorías, se podría decir que la exposición a factores estresantes en un dominio determinado (p. ej., el trabajo) puede provocar irritabilidad, fatiga o preocupación por esos problemas, limitando así la propia capacidad para satisfacer las demandas de otros dominios de la vida (p. ej., la familia), lo que conduce al conflicto trabajo-familia.
Las cuestiones que rodean a las interacciones entre trabajo y familia han recibido una atención cada vez mayor desde finales del siglo pasado, y se han convertido en una preocupación importante tanto para los trabajadores como para sus empleadores. En las familias con crecientes responsabilidades de cuidado, los hombres y mujeres trabajadores están experimentando una intensificación del conflicto trabajo-familia. Para evitar o hacer frente al conflicto trabajo-familia y a las tensiones resultantes, las parejas han empezado a posponer y controlar su actividad procreadora, lo que ha provocado un aumento de la edad media del primer hijo y una reducción considerable de la fecundidad.
Los investigadores del conflicto trabajo-familia se han centrado tradicionalmente en medir y describir el conflicto entre los ámbitos laboral y familiar. Sin embargo, los investigadores han empezado a estudiar las diversas formas en que las personas gestionan los límites del trabajo y la familia en un intento de crear armonía y equilibrio entre estos dos ámbitos. La gestión de los límites hunde sus raíces en el concepto de trabajo fronterizo, que se define como las prácticas que concretan y dan sentido a los marcos mentales colocando, manteniendo y desafiando categorías culturales. El trabajo fronterizo en los ámbitos del hogar y del trabajo crea, por tanto, una serie de relaciones entre el trabajo y el hogar, que van desde las altamente integradoras a las altamente segmentadoras. Más concretamente, estas relaciones también se han denominado estrategias de gestión de los límites, como se analiza a continuación.
Estrategias de gestión de los límites: ¿integración o segmentación?
Las estrategias de gestión de los límites se refieren a las estrategias, principios y prácticas que utilizan las personas para organizar y separar las demandas y expectativas de roles en ámbitos específicos del hogar y el trabajo. La gestión de los límites puede considerarse como un continuo en el que un extremo es la separación/segmentación de los límites (cuando una persona se esfuerza por mantener completamente separados los papeles del trabajo y la familia) y el otro extremo es la integración de los límites (cuando una persona concibe el trabajo y el hogar sin distinciones de pensamiento, tiempo o espacio). En la literatura reciente se han desarrollado dos modelos conceptuales que abordan el concepto de gestión de los límites del trabajo y la familia: La “Teoría de los Límites” (del año 2000) y la “Teoría de las Fronteras” (del mismo año). Ambos modelos abordan el modo en que las personas construyen, mantienen, negocian y cruzan las líneas de demarcación entre el trabajo y la familia.
Teoría de los límites
La Teoría de los Límites es una teoría cognitiva general de clasificación social que se centra en resultados como los significados que la gente asigna al hogar y al trabajo y la facilidad y frecuencia de la transición entre roles. Esta teoría considera las relaciones entre el hogar y el ámbito laboral como un continuo que va de la segmentación a la integración. Aunque la segmentación y la integración se encuentran en un continuo, es raro que un empleado muestre una segmentación completa o una integración completa.
Ashforth et al. (en su trabajo publicado en 2000) ofrecen un ejemplo de segmentación completa en el caso de la bailarina exótica que puede ocultar su ocupación a su familia y amigos. En su ejemplo de integración completa, hablan de una monja que vive y trabaja en un convento. Estos casos son claramente la excepción. La mayoría de los empleados tienden a representar versiones menos extremas de segmentación o integración en sus deseos de acentuar o difuminar los límites entre roles. La teoría de los límites también postula que el grado de segmentación e integración está relacionado con el grado de permeabilidad y flexibilidad de los límites entre dos ámbitos. Por ejemplo, si los horarios de trabajo son fijos (falta de flexibilidad) y el trabajo exige una concentración absoluta (falta de permeabilidad), habrá pocas oportunidades de integración, con mayor probabilidad de segmentación entre trabajo y familia.
Teoría de la frontera
A diferencia de la teoría de los límites, la teoría de la frontera trabajo-familia se dedica únicamente a los dominios del trabajo y la familia, siendo el equilibrio trabajo-familia el resultado de interés. La teoría postula que el equilibrio trabajo-familia, que se refiere a la satisfacción y al funcionamiento superior en el trabajo y en casa con un mínimo de conflicto de roles, puede lograrse de diversas formas dependiendo de la similitud de los dominios del trabajo y de la familia, de la fuerza de los límites entre estos dominios y de otra serie de factores.
Tanto la teoría de los límites como la de las fronteras afirman que mantener separados el trabajo y la familia facilita la gestión de las fronteras trabajo-familia, que integrar el trabajo y la familia facilita las transiciones entre estos dos dominios, y que cualquiera de las dos estrategias puede mejorar el bienestar de los empleados. El objetivo primordial de los individuos al elegir la integración o la segmentación es minimizar la dificultad de representar los papeles del hogar y del trabajo.
Si una estrategia de gestión de los límites es más eficaz que la otra es una cuestión que sigue sin respuesta. Aunque los resultados empíricos sugieren una superioridad de la segmentación sobre la integración, es demasiado pronto para definir cualquier estrategia como eficaz o ineficaz. Por ejemplo, en un estudio de Kossek y colegas (publicado en 2006), se descubrió que los predictores más sólidos del bienestar individual eran:
un mayor control laboral sobre dónde, cuándo y cómo se trabajaba; y
una estrategia de gestión de límites que favorecía la separación de los límites laborales y familiares.
En el mismo estudio, los resultados sugirieron que los integradores tenían un mayor conflicto familia-trabajo.
Las conclusiones de la investigación contemporánea, basadas en la teoría de los límites o en la teoría de la frontera trabajo-familia, sugieren que, aunque los acuerdos integradores trabajo-familia pueden ayudar a los empleados a equilibrar el trabajo y la vida familiar, la frontera trabajo-familia puede desdibujarse si el trabajo y la vida familiar se integran demasiado, y esto puede tener consecuencias negativas, como conflictos trabajo-familia, estrés, aumento de las distracciones, depresión e insatisfacción tanto con el trabajo como con la vida familiar.
A pesar de las consecuencias negativas asociadas a una gran integración, tanto las estrategias de segmentación como las de integración tienen ventajas únicas. Los empleados pueden desear una mayor integración porque difuminar los límites de los roles ayuda a resolver parte de la tensión derivada de desempeñar múltiples roles. Además, una mayor integración proporciona flexibilidad y permite a los empleados hacer frente a las múltiples exigencias de su vida, al permitirles abordar los problemas en cualquier ámbito. Asimismo, la integración reduce el esfuerzo necesario para pasar de un papel a otro.
Si este tipo de historias es justo lo que buscas, y quieres recibir actualizaciones y mucho contenido que no creemos encuentres en otro lugar, suscríbete a este substack. Es gratis, y puedes cancelar tu suscripción cuando quieras:
Qué piensas de este contenido? Estamos muy interesados en conocer tu opinión sobre este texto, para mejorar nuestras publicaciones. Por favor, comparte tus sugerencias en los comentarios. Revisaremos cada uno, y los tendremos en cuenta para ofrecer una mejor experiencia.
Por otra parte, los empleados pueden desear una mayor segmentación porque puede amortiguar la propagación de emociones y experiencias negativas de un ámbito a otro. Además, una mayor segmentación reduce las interrupciones, lo que permite centrarse más exclusivamente en la función destacada. Por último, los empleados pueden querer separar el hogar del trabajo para hacer frente a las distintas expectativas o normas de comportamiento en los dos ámbitos.
La pregunta sigue siendo: ¿cómo encajan las estrategias de gestión de los límites en el panorama general y cómo se relacionan finalmente con el equilibrio trabajo-familia? Voydanoff (2005b) propuso un modelo, que integra los conceptos de ajuste trabajo-familia y equilibrio trabajo-familia mediante el uso de estrategias de gestión de los límites.
El ajuste trabajo-familia es una forma de congruencia interrol en la que los recursos asociados a un rol son suficientes para satisfacer las demandas de otro rol, de modo que la participación en el segundo rol pueda ser eficaz. Se subdivide en dos dimensiones: ajuste demandas laborales-recursos familiares y ajuste demandas familiares-recursos laborales. En el caso del ajuste demandas laborales-recursos familiares, los recursos familiares son adecuados para satisfacer las demandas del rol laboral. Un ejemplo de ajuste demandas laborales-recursos familiares puede ser un médico cuyo cónyuge también es médico y, por tanto, comprende y apoya su apretada agenda. En el caso del ajuste demandas familiares-recursos laborales, los recursos laborales son adecuados para satisfacer las demandas derivadas del ámbito familiar. Un ejemplo de adecuación de las demandas familiares a los recursos laborales podría ser que un empleado utilizara el servicio de guardería de la empresa, en una situación en la que no hay nadie que cuide de su hijo en casa.
En la segunda fase del modelo, las dos dimensiones del ajuste trabajo-familia conducen a una evaluación global del equilibrio trabajo-familia, ya sea directamente o mediante el uso de estrategias de ampliación de límites. Algunas de estas estrategias cambian los papeles del trabajo y la familia, de modo que se reducen las exigencias (p. ej., acuerdos a tiempo parcial, reducción de las responsabilidades laborales), mientras que otras estrategias ayudan a aumentar los recursos (p. ej., flexibilidad laboral). En este siglo se conceptualiza, por algunos autores, el equilibrio trabajo-familia como una evaluación global de si los recursos laborales y familiares son suficientes para satisfacer las demandas laborales y familiares, de modo que la participación sea eficaz en ambos ámbitos.
Por último, el equilibrio trabajo-familia se asocia positivamente con el desempeño de los roles laborales y familiares (por ejemplo, los comportamientos realizados en el trabajo y en casa, como las obligaciones laborales, las tareas domésticas, etc.) y la calidad de los roles (por ejemplo, los estados de ánimo y las emociones positivas que se derivan de los roles laborales y familiares, como la satisfacción laboral y la felicidad conyugal).
Nuestro debate sobre la gestión de los límites se ha centrado principalmente en el individuo, pero al igual que los individuos pueden tener distintos deseos de mayor integración o segmentación, las políticas organizativas pueden fomentar de forma diferencial una mayor o menor integración o segmentación de los ámbitos laboral y familiar. Voydanoff (en uno de sus trabajos de 2005) ha clasificado las respuestas organizativas a las demandas no laborales en políticas de apoyo al trabajo (por ejemplo, las que ayudan a los empleados a acomodar sus responsabilidades familiares sin reducir sus horas de trabajo o la cantidad de trabajo que realizan) y políticas de apoyo a la familia (por ejemplo, las que ayudan a los empleados a acomodar sus responsabilidades familiares sin reducir sus horas de trabajo o la cantidad de trabajo que realizan).
Además, la organización puede ofrecer apoyo normativo (p. ej., una cultura de trabajo y familia y supervisores que proporcionen legitimidad para utilizar las políticas de apoyo a la vida laboral y familiar)
Así pues, algunas políticas organizativas pueden ayudar a los individuos a reforzar los límites entre los papeles laborales y no laborales, mientras que otras pueden ayudar a debilitar los límites entre estos papeles. Por ejemplo, investigaciones anteriores sugieren que las guarderías in situ se sitúan más en el extremo integrador y el horario flexible más en el extremo segmentador del continuo integración-segmentación.
Implicaciones de la investigación sobre la gestión de los límites para las organizaciones
Así pues, ¿cuáles son las implicaciones de la investigación sobre la gestión de los límites para las organizaciones? Se ha demostrado que el ajuste entre la medida en que los empleados desean la segmentación como estrategia de gestión de los límites y la estrategia de gestión de los límites que ofrecen las políticas organizativas de una organización concreta, es un determinante importante de los resultados individuales y organizativos, como la satisfacción laboral y el compromiso organizativo. Por el contrario, la ausencia de ajuste puede provocar un afecto negativo y un distanciamiento cognitivo y emocional de la organización.
En la práctica, las organizaciones suelen introducir estas políticas con el supuesto subyacente de que cuantas más políticas se ofrezcan, más amigable se percibirá el lugar de trabajo con respecto a las cuestiones laborales y familiares. En cambio, las organizaciones deberían centrarse en el ajuste entre las políticas ofrecidas y las estrategias de gestión de los límites adoptadas por los empleados. Es inexacto suponer que las mismas políticas de trabajo-familia funcionarán para todos los empleados con responsabilidades familiares.
Varios investigadores han sugerido que las características de la familia, el contexto organizativo y el empleado influyen en las decisiones individuales sobre las estrategias de gestión de los límites para la síntesis de roles. Entre las características de la familia se incluyen los recursos de cuidado, los tipos de dependientes, la relación con el cuidador y las condiciones de vida. Los factores organizativos incluyen el nivel de autonomía en el propio trabajo, las prácticas formales de trabajo-familia y el clima organizativo. Por último, las características individuales incluyen el sexo y la personalidad. La investigación futura debería estudiarlos como factores determinantes en la elección de estrategias de gestión de los límites, para ayudar a explicar por qué un empleado opta por la integración, mientras que otro opta por la segmentación dentro del mismo entorno laboral. Esta investigación ayudaría a las organizaciones a diseñar políticas adecuadas de conciliación de la vida laboral y familiar, lo que a la larga ayudaría a la organización a alcanzar sus objetivos: que más empleados utilicen los servicios que prestan dichas políticas, lo que en última instancia conduciría a una plantilla más feliz y comprometida.
Hasta ahora, hemos analizado cómo las estrategias de gestión de los límites tienen implicaciones tanto para los resultados individuales como para los de la organización. Ahora nos centraremos en un análisis más detallado de las iniciativas organizativas y las estrategias individuales para facilitar el equilibrio entre trabajo y familia.
Iniciativas organizativas para facilitar el equilibrio trabajo-familia
Las organizaciones han puesto en marcha una serie de programas y políticas organizativas favorables a la familia, en un esfuerzo por ayudar a las personas a hacer frente a las exigencias de conciliar el trabajo y la familia. Estas iniciativas incluyen horarios flexibles (horario flexible), semana laboral comprimida, teletrabajo, guarderías in situ, horarios a tiempo parcial y trabajo compartido. Muchas de estas iniciativas organizativas han dado lugar a resultados como la reducción de los conflictos trabajo-familia y el aumento de la satisfacción familiar.
Esta sección ofrece una visión general de las iniciativas organizativas más ampliamente investigadas destinadas a abordar las exigencias del trabajo y la familia (es decir, horario flexible, semanas laborales comprimidas, teletrabajo y guarderías in situ), con el fin de examinar la eficacia de cada iniciativa para reducir el conflicto trabajo-familia de los empleados. La sección concluye con un debate sobre el clima favorable a la familia y su relación con estas iniciativas.
Horario flexible
Con mucho, la política organizativa más aplicada es el horario flexible. Se habla de horario flexible cuando un empresario establece una franja horaria en la que todos los empleados deben estar en la oficina (normalmente de 9 o 10 de la mañana a 2 o 3 de la tarde), y los empleados tienen libertad para decidir a qué hora llegan y salen del trabajo fuera de esa franja. Esto permite a los empleados empezar y terminar su jornada antes o después, según sus preferencias y/o necesidades. Un estudio a gran escala de más de 30.000 empleados del gobierno de EE.UU. reveló que el 41% de los empleados encuestados utilizan el horario flexible. Según un estudio nacional estadounidense de 2005 realizado por el Families and Work Institute, el 68% de las empresas permiten que al menos algunos empleados cambien periódicamente las horas de entrada y salida.
Mi equipo y yo hemos escrito este artículo lo mejor que hemos podido, teniendo cuidado en dejar contenido que ya hemos tratado en otros artículos de esta revista. Si crees que hay algo esencial que no hemos cubierto, por favor, dilo. Te estaré, personalmente, agradecido. Si crees que merecemos que compartas este artículo, nos haces un gran favor; puedes hacerlo aquí:
El horario flexible se ofrece con mucha más frecuencia en las empresas más pequeñas, y el porcentaje de empresas que lo ofrecen ha aumentado desde 1998, según una investigación publicada en 2005.
En general, la investigación sobre los horarios flexibles es muy positiva. En una revisión metaanalítica del horario flexible y las semanas de trabajo comprimidas, Baltes y sus colegas (1999) descubrieron que el horario flexible estaba significativamente relacionado con el aumento de la productividad, la satisfacción laboral, la satisfacción con el horario de trabajo y la disminución del absentismo. El horario flexible también se ha relacionado con una mayor lealtad de los empleados, una mejor coordinación de las responsabilidades laborales y no laborales, y una reducción de los conflictos entre el trabajo y la familia. Un análisis cualitativo de parejas de clase media con dos ingresos que declararon haber conseguido equilibrar el trabajo y la familia reveló que la flexibilidad horaria era el tema más destacado. También se ha demostrado que el horario flexible ayuda a los empleados a afrontar los problemas relacionados con el cuidado de personas mayores.
A pesar de estos resultados, el horario flexible puede tener algunos inconvenientes. Algunos horarios flexibles que se ofrecen en realidad permiten muy poca flexibilidad, y el número de horas que una persona trabaja puede aumentar con un horario flexible. De hecho, un estudio de Comfort y colegas descubrió que el porcentaje de empleados canadienses que trabajan 50þ horas se duplica o triplica en presencia de horarios flexibles. El estudio de Saltzstein y sus colegas (2001) sobre más de 30.000 empleados públicos estadounidenses no encontró una relación entre los horarios flexibles y la satisfacción con el equilibrio trabajo-familia, y halló una pequeña relación negativa entre el uso de horarios flexibles y la satisfacción laboral. Como ya se ha dicho, estos resultados ”negativos” podrían deberse a una falta de ajuste entre la estrategia de gestión de los límites de determinados trabajadores y el tipo de políticas que ofrecen sus organizaciones.
Semana laboral comprimida
Con un horario de semana laboral comprimida, la semana laboral se acorta a menos de cinco días haciendo que los empleados trabajen más horas los días que trabajan. La semana laboral comprimida se utiliza con menos frecuencia que el horario flexible, probablemente debido a que muchas organizaciones exigen que los empleados estén presentes durante el horario laboral normal para ayudar a los clientes. Según el estudio del U.S. Families and Work Institute, el 39% de las empresas permiten que al menos algunos empleados trabajen con un horario de semana laboral comprimida, y el uso de la semana laboral comprimida ha aumentado desde 1998.
Se ha demostrado que las semanas de trabajo comprimidas reducen los conflictos trabajo-familia, el estrés y la fatiga, y aumentan las actitudes positivas sobre el efecto de los horarios de trabajo en la vida familiar y social.
Saltzstein y sus colegas (2001) también descubrieron que los horarios comprimidos conducían a una mayor satisfacción con el equilibrio trabajo-familia. Sin embargo, sus conclusiones también sugieren que las semanas laborales comprimidas sólo pueden ser beneficiosas cuando alguien cuenta con ayuda para cuidar de los hijos (o de otras personas que necesiten cuidados), ya que puede resultar difícil encontrar acuerdos para cuidar de los hijos durante la parte extra de sus días laborables, un punto que también señalaron investigadores varios posteriormente.
Teletrabajo
El teletrabajo se define generalmente como el trabajo desde casa o desde un lugar fuera de la empresa durante toda o parte de la semana laboral, que es posible gracias a los avances en las telecomunicaciones y la tecnología de la información. Según el Estudio sobre las Familias y el Trabajo en EE.UU. de 2005, el 31% de las empresas permitían que al menos algunos empleados trabajaran desde casa o fuera de sus instalaciones de forma habitual. Los resultados relativos a la eficacia del teletrabajo son muy dispares (para una amplia revisión del teletrabajo, véase en esta plataforma digital. Por ejemplo, el teletrabajo se ha relacionado con un mayor equilibrio entre la vida laboral y familiar en comparación con las modalidades de trabajo tradicionales, y con un mayor control percibido sobre los propios papeles laboral y familiar.
Creo que una de las mejores cosas de escribir online es que el lector (tú) puede dar su opinión, y que el autor (mi equipo y yo) puede recibir "feedback". Pero todo empieza con un comentario tuyo:
Por otra parte, varios estudios han descubierto que el teletrabajo estaba relacionado con un aumento de los conflictos entre el trabajo y la familia, un mayor contagio del trabajo a la familia y mayores tasas de depresión. Muchos investigadores proponen que el teletrabajo provoca un aumento del conflicto trabajo-familia porque la frontera entre los ámbitos laboral y familiar es más permeable si se trabaja en casa. Por ejemplo, los empleados con hijos pequeños pueden ver interrumpida constantemente su rutina laboral diaria, e incluso los que no tienen hijos pueden verse distraídos por las tareas de cuidado y mantenimiento del hogar.
La investigación sobre el teletrabajo debería centrarse en qué variables pueden moderar y/o mediar el éxito de este tipo de acuerdo laboral, como el estatus parental, las diferencias individuales (por ejemplo, la concienciación), la cultura organizativa, el apoyo del supervisor y el apoyo familiar. Además, muchos trabajadores que utilizan el teletrabajo sufren un aumento de la depresión, quizá debido al hecho de que están socialmente aislados de sus compañeros de trabajo. Sin embargo, los trabajadores más introvertidos pueden verse menos afectados por este aislamiento social y, por tanto, ser más aptos para el teletrabajo. Por otro lado, los resultados sugieren que tener hijos en casa puede contrarrestar el factor del aislamiento.
Guarderías in situ
Otra política organizativa destinada a reducir el conflicto trabajo-familia es proporcionar guarderías in situ, aunque el uso de guarderías proporcionadas por la empresa en Estados Unidos es bastante bajo. Mientras que la disponibilidad de programas de guardería en Estados Unidos no aumentó entre 1992 y 1998, la cantidad de servicios de guardería ofrecidos por el empresario aumentó sustancialmente durante este tiempo. La investigación ha descubierto que los usuarios de servicios de guardería in situ tenían más probabilidades de mantener actitudes positivas hacia la gestión de sus responsabilidades laborales y familiares, y menos probabilidades de experimentar problemas con la guardería. Además, las políticas de guarderías estaban relacionadas positivamente con la lealtad organizativa y negativamente con la rotación y el absentismo. Sin embargo, se ha sugerido que puede producirse un contragolpe, o «efecto frustración», por parte de los trabajadores que no pueden beneficiarse de dicha política organizativa, bien porque no tienen hijos, bien porque están en lista de espera para el servicio.
Clima favorable a la familia
Teniendo en cuenta los resultados contradictorios sobre si muchas de estas políticas y procedimientos organizativos reducen realmente el conflicto trabajo-familia, quizá un área de investigación más fructífera gire en torno a la investigación del contexto en el que se aplican. Ofrecer políticas favorables a la familia puede no ser suficiente; más bien es la percepción de que la organización apoya a la familia lo que media en la relación entre las políticas favorables a la familia disponibles y los resultados positivos. Este sentimiento es compartido por muchos investigadores que señalan que tener un clima organizativo positivo que apoye las iniciativas favorables a la familia es clave para el éxito general de estas políticas. De hecho, algunos investigadores, desde fines de los años 90 del siglo pasado descubrieron que una cultura de apoyo al trabajo y a la familia estaba relacionada con el uso por parte de los empleados de las ventajas del trabajo y la familia, y que tanto la disponibilidad de tales políticas como una cultura de apoyo al trabajo predecían un menor conflicto trabajo-familia. Tener en cuenta el clima favorable a la familia de la organización puede explicar por qué algunas iniciativas organizativas anteriores no funcionaron, ya que puede ser difícil aprovechar plenamente esas políticas favorables a la familia si el clima no lo apoya.
En resumen, aunque algunas iniciativas organizativas han tenido éxito a la hora de aumentar el equilibrio entre trabajo y familia, parece que muchos factores, como el clima o la cultura organizativos, también influyen en su éxito. Además, dado el escaso éxito de las iniciativas organizativas, los investigadores también han empezado a investigar qué estrategias utilizan los individuos en la práctica para lograr el equilibrio entre la vida laboral y familiar.
Estrategias individuales de afrontamiento para lograr el equilibrio entre la vida laboral y familiar
Como ya se ha mencionado, el conflicto trabajo-familia se produce cuando los recursos de tiempo y energía de un individuo son limitados. Por tanto, las estrategias de afrontamiento para ayudar a equilibrar el trabajo y la familia (es decir, reducir el conflicto trabajo-familia) giran en torno a ampliar, mantener y optimizar los recursos de los que uno dispone para manejar con éxito múltiples roles vitales. En esta línea, se han probado empíricamente dos modelos de afrontamiento trabajo-familia. El primero, y más general, es la estrategia de gestión de la vida denominada Selección, Optimización y Compensación (SOC). El SOC es un modelo de vida que caracteriza una estrategia general de gestión de la vida asociada a la mejora del desarrollo, incluida la adaptación satisfactoria a las pérdidas del envejecimiento biológico, pero también puede aplicarse a cualquier otra forma de desafío de recursos.
El sistema Selección, Optimización y Compensación se basa en el supuesto subyacente de que ‘el uso coordinado de comportamientos que implican selección (electiva y basada en pérdidas), optimización y compensación puede:
aumentar los recursos propios en el sentido de mejora del desarrollo,
ayudar a mantener el funcionamiento ante los retos y
ayudar a regular las pérdidas inminentes de recursos.
La selección tiene que ver principalmente con el establecimiento de objetivos y se divide en dos categorías: selección electiva y selección basada en pérdidas. La selección electiva se produce cuando la determinación de una jerarquía de objetivos por parte de un individuo no es el resultado de una pérdida de recursos. La selección basada en la pérdida se produce cuando un individuo se ve presionado a cambiar su jerarquía de objetivos por la pérdida de algún recurso interno o externo.
La optimización gira en torno a los cambios en la asignación y/o el refinamiento de los recursos para alcanzar las metas.
Las estrategias de optimización incluyen la inversión de tiempo y energía en la adquisición, el perfeccionamiento y la aplicación de medios relevantes para los objetivos (por ejemplo, habilidades).
Las conductas de compensación se producen cuando se utilizan medios alternativos para mantener el nivel deseado de funcionamiento ante una disminución real o prevista de los recursos.
Como ya se ha dicho, la teoría de Selección, Optimización y Compensación plantea la hipótesis de que las personas que declaran utilizar conductas de Selección, Optimización y Compensación tendrán una posición más alta en los resultados del desarrollo en general y cuando se enfrenten a la limitación de recursos (p. ej., tiempo, energía). Así pues, es plausible suponer que tales individuos tendrán más éxito a la hora de enfrentarse a los papeles contrapuestos del trabajo y la familia.
De hecho, un estudio reciente ha demostrado que el uso declarado de estrategias de Selección, Optimización y Compensación está relacionado con niveles más bajos de estresores laborales y familiares, y posteriormente con cantidades más bajas de conflicto trabajo-familia. Además, otro estudio ha demostrado que estas relaciones son más fuertes en los individuos que se encuentran en las situaciones más exigentes.
El segundo modelo de afrontamiento que se ha probado empíricamente es el modelo de gestión del tiempo, promovido a principios de los años 90. El modelo de gestión del tiempo puede desglosarse en tres dimensiones:
Establecimiento de objetivos y prioridades, que implica decisiones diarias sobre lo que es más importante realizar;
Mecánica de la gestión del tiempo, que incluye actividades como hacer listas de «cosas por hacer»;
Preferencia por la organización, que implica mantener un enfoque metódico y organizado del trabajo.
La hipótesis es que el uso declarado de estas estrategias de gestión del tiempo está relacionado con niveles más bajos de conflicto trabajo-familia.
Adams y Jex (1999) investigaron las relaciones directas e indirectas (a través del control percibido del tiempo) entre las tres dimensiones de la gestión del tiempo y los conflictos de interferencia del trabajo con la familia (WIF, por sus siglas en inglés) y de interferencia de la familia con el trabajo (FIW, por sus siglas en inglés). Se halló una relación negativa entre la gestión del tiempo y la interferencia de la familia con el trabajo, pero estaba totalmente mediada por el control percibido. Se encontró una relación mediada similar para la gestión del tiempo y el conflicto de interferencia del trabajo con la familia. Sin embargo, sólo se halló una mediación parcial en las relaciones entre el conflicto de interferencia del trabajo con la familia y la preferencia por la organización y el establecimiento de objetivos y prioridades.
Aunque tanto las estrategias de gestión del tiempo como las de Selección, Optimización y Compensación implican el establecimiento de objetivos y prioridades, la gestión del tiempo implica formas específicas de establecer y clasificar los objetivos, y de supervisar los comportamientos relacionados con los objetivos. El sistema Selección, Optimización y Compensación, aunque reconoce la importancia de dichas estrategias de gestión del tiempo, fija su visión en un nivel superior de análisis.
En resumen, los resultados expuestos anteriormente sugieren que existen estrategias individuales que sí dan lugar a una reducción del conflicto trabajo-familia (es decir, a un aumento del equilibrio trabajo-familia). Además, estas estrategias parecen ser más útiles para los individuos en las situaciones de recursos más limitados. Sin embargo, para que estos resultados tengan importantes implicaciones prácticas, se necesitan futuros estudios que investiguen los comportamientos implicados a un nivel mucho más específico. Éste es especialmente el caso del modelo Selección, Optimización y Compensación, ya que su medición se realiza a un nivel muy amplio. Disponer de ejemplos de comportamientos específicos permitiría desarrollar programas de formación diseñados para ayudar a los individuos a manejar con más éxito el doble papel del trabajo y la vida familiar.
A través de la discusión anterior, vemos que la mayor parte de la investigación relativa a las iniciativas organizativas y las estrategias individuales de afrontamiento se centra en reducir la cantidad de conflictos trabajo-familia. Sin embargo, la siguiente sección destacará la importancia de estudiar el concepto de facilitación trabajo-familia desde una perspectiva de psicología positiva, con implicaciones tanto para los investigadores como para los profesionales.
Basado en la experiencia de varios autores, mis opiniones, perspectivas y recomendaciones se expresarán a continuación (o en otros lugares de esta plataforma, respecto a las características en 2024 o antes, y el futuro de esta cuestión):
Psicología positiva y facilitación/enriquecimiento trabajo-familia
Aunque muchos investigadores han centrado tradicionalmente su atención en el conflicto entre los papeles laboral y familiar de una persona, en los últimos años otros investigadores han empezado a centrarse en los resultados positivos que se derivan de la facilitación trabajo-familia. En consonancia con las ideas expuestas por los defensores de la psicología positiva, los investigadores que estudian la facilitación o el enriquecimiento trabajo-familia afirman que las experiencias en un papel pueden mejorar la calidad de vida en el otro papel. Así pues, hacer malabarismos con múltiples roles vitales puede ser realmente beneficioso para el bienestar de un individuo.
Algunos investigadores señalan que el hecho de que un individuo perciba que sus funciones laborales y familiares entran en conflicto, en lugar de facilitarse mutuamente, se basa en gran medida en su percepción o valoración cognitiva de los dos dominios. Cuando los individuos perciben que las demandas del entorno superan sus recursos, tienden a considerar que los dos dominios están en conflicto; sin embargo, si perciben que los recursos del entorno son beneficiosos en otros dominios, sus roles laborales y familiares se consideran facilitadores.
La investigación ha respaldado la idea de que la facilitación trabajo-familia es un constructo conceptualmente distinto del conflicto trabajo-familia. En lugar de estar en los extremos bipolares de un único continuo, los estudios han descubierto que la facilitación trabajo-familia tiene antecedentes y resultados únicos del conflicto trabajo-familia. Además, una revisión de quince estudios que medían tanto el conflicto trabajo-familia como el enriquecimiento trabajo-familia descubrió que, en general, las correlaciones entre ambos constructos eran pequeñas.
Modelos de facilitación trabajo-familia
Además del modelo comentado anteriormente, se han propuesto otros modelos de facilitación trabajo-familia; sin embargo, muchos modelos comparten características similares. En la mayoría de los modelos, tanto los factores individuales (p. ej., las características de personalidad) como los recursos ambientales (p. ej., las políticas de trabajo flexibles, la cultura organizativa de apoyo) influyen en el nivel de facilitación de la vida familiar y laboral.
La perspectiva de Desarrollo-Ganancia-Recursos de Wayne y colegas (2007) propone que las características de personalidad como la afectividad positiva y la alta autoeficacia hacen que un individuo experimente más fácilmente estados emocionales positivos, busque oportunidades de desarrollo positivas y gane estatus en un dominio (p. ej., el trabajo), todo lo cual puede facilitar el funcionamiento en otro dominio (p. ej., la familia), y viceversa. Además, los recursos del entorno, como tener un trabajo que ofrezca oportunidades de desarrollo, tener un supervisor que te apoye o trabajar en una organización con una cultura de apoyo trabajo-familia, también pueden promover experiencias positivas en un ámbito (p. ej., el trabajo) y la adquisición de ganancias (de desarrollo, afectivas, de eficacia) que pueden mejorar el funcionamiento en otro ámbito (por ejemplo, la familia).
Varios investigadores han incluido el concepto de ajuste Persona-Entorno (ajuste P-E) en los modelos de facilitación trabajo-familia. La teoría del ajuste Persona-Entorno puede explicar cómo los individuos pueden reaccionar de forma diferente ante la misma situación, lo que puede llevar a un grupo de individuos a considerar que las exigencias laborales y familiares están en conflicto, mientras que otro individuo verá ambas como complementarias. Si se percibe una correspondencia entre los valores de una persona y los recursos que el entorno le proporciona para satisfacer esos valores, la persona experimentará un mayor bienestar y niveles más altos de facilitación del trabajo y la familia.
También se ha descubierto que el ajuste Persona-Entorno media la relación entre las horas de trabajo de un individuo y su nivel de “burnout”. El ajuste es el grado en que los trabajadores optimizan los componentes de sus estrategias trabajo-familia y las estrategias de su pareja. Cuanto mejor se perciba el ajuste entre el horario de trabajo propio y el de la pareja, menor será la sensación de agotamiento en el trabajo. El modelo de síntesis del rol trabajo-familia de Kossek y colegas (1999) también incluye el ajuste Persona-Entorno como mediador de la relación entre la síntesis del rol trabajo-familia y diversos resultados. Concretamente, el modelo sugiere que si se percibe un ajuste entre las estrategias elegidas para la síntesis del rol trabajo-familia, las preferencias personales y el contexto organizativo, esto se relaciona directamente con resultados psicológicos y conductuales positivos.
Facilitación del trabajo y la familia y resultados positivos
Se ha demostrado que la conciliación del trabajo y la familia es muy beneficiosa para la salud y el bienestar de las personas, además de producir resultados positivos para las organizaciones que las emplean. En general, se ha demostrado que tener una rica combinación de múltiples roles vitales (laboral, conyugal, parental) es beneficioso para el bienestar de una persona, en el sentido de que puede conducir a niveles más altos de autoestima y a una mayor satisfacción vital y autoaceptación generales.
Wayne y sus colegas (2007) proponen que la facilitación trabajo-familia puede beneficiar al ámbito familiar porque un individuo puede aplicar las habilidades, perspectivas o estima adquiridas en el trabajo a su papel familiar, lo que puede conducir a interacciones maritales y entre padres e hijos más positivas y a un mayor bienestar familiar general. Además, la facilitación del trabajo y la familia puede ayudar a los individuos en el trabajo, porque los cambios positivos en las actitudes de los trabajadores pueden conducir a resultados como la mejora de las relaciones con el supervisor y los compañeros de trabajo y un mayor despliegue de conductas de ciudadanía organizativa (OCB, por sus siglas en inglés) en el ámbito laboral. Del mismo modo, Balmforth y Gardner (2006) descubrieron que la facilitación del trabajo y la familia estaba significativamente relacionada con el aumento de la satisfacción laboral, el aumento de las conductas de ciudadanía organizativa, el compromiso organizativo afectivo y la disminución de las intenciones de rotación. Así pues, no sólo el individuo se beneficia de la facilitación del trabajo y la familia, sino que las organizaciones también se benefician de los resultados positivos.
Es alentador que los investigadores dejen de centrarse en el conflicto entre el trabajo y la familia y se centren en los beneficios de la conciliación del trabajo y la familia. En la actualidad, existen varios modelos teóricos prometedores de facilitación/enriquecimiento trabajo-familia. La tarea de los investigadores consiste ahora en probar empíricamente estos modelos para construir un marco exhaustivo de los antecedentes, las consecuencias y los moderadores de la facilitación del trabajo y la familia. Esta investigación puede tener un gran número de resultados positivos tanto para los individuos como para las organizaciones, y al incorporar una perspectiva de psicología positiva mayor que la que se ha hecho hasta la fecha, podrá establecer vínculos cada vez mayores entre nuestra comprensión científica del bienestar y sus antecedentes, y el conflicto trabajo-familia y el equilibrio trabajo-vida privada como antecedentes laborales específicos del bienestar.
Cosas de las que probablemente no te arrepentirás:
Estudiar más. Leer más libros. Beber más agua. Hacer nuevos amigos. Ser más honesto. Seguir tu pasión. Acostarte pronto. Meditar más. Dejar un trabajo que odias absolutamente. Ser amable con un desconocido. Tomarte un descanso cuando lo necesites. Escuchar a tu corazón.
Cuidar tu cuerpo. Llorar cuando lo necesites. Anteponerte a ti mismo. Salir de tu zona de confort cuando lo necesites. Abrazar a alguien a quien quieres. Vivir más aventuras.
Aceptar tus imperfecciones. Decir a tus seres queridos lo mucho que te importan. Comprender tus emociones. Ir a terapia.
Cuidar tu salud mental. Confiar en tu intuición. Dejar ir a las personas tóxicas. Encontrar tu propósito. Amarte más a ti misma.
Fuente: 'This Was Meant To Find You' (Esto estaba destinado a encontrarte)
«El equilibrio entre trabajo y vida privada no existe. Todo por lo que merece la pena luchar desequilibra tu vida».
- Alain de Botton